这年头，卷公潮涌，考编热度宛若滚雪球，越滚越大，好似人生的终极归宿并非诗和远方，而是那方寸之间的格子间。
一面是千军万马争渡，力求鲤鱼跃龙门，另一厢却是不少岗位竖起“龆年禁入”的牌坊，着实让人有些云里雾里。
莫非职场这碗饭，也开始讲究“韶华易逝”那一套了？
说来也怪，“而立之年”仿佛一道隐形的楚河汉界，横亘在求职路上。
互联网巨擘裁员，首当其冲的是那些“老骥伏枥”的员工；人才市场上，过了而立之年的求职者，投出的简历多半是泥牛入海，杳无音信。
如今，这股“嫌老”之风也吹进了以稳著称的体制内，委实让人百思不得其解。
有人振振有词，说是为了保持队伍的朝气，注入新鲜血液。
毕竟，后生可畏，敢想敢干，能给机关带来不一样的视角。
这话听着似乎头头是道，但细细琢磨，难不成过了而立之年，就自动丧失了学习能力和推陈出新的魄力？
这未免有些以偏概全了吧。
站在用人单位的立场，设置年龄的“紧箍咒”，或许更多的是出于成本核算。
年轻人薪资预期较低，可塑性强，加班也更“俯首帖耳”。
但这真的是一劳永逸之策吗？
那些饱经世故的“老兵”，难道不该被视为弥足珍贵的资源吗？
他们的阅历、人脉、运筹帷幄的能力，难道不值得被青睐吗？
当然，也不乏有人认为，体制内的工作，首重执行力和稳定性，年轻人可能恃才傲物，难以静下心来。
但这种说法，同样不尽然。
年龄和稳定性之间，并无必然的因果关系。
关键在于个人的职业操守和对工作的责任感。
实际上，这背后折射出的，是整个社会对“年龄恐慌”的集体焦虑。
我们似乎不约而同地认为，人一旦过了而立之年，就失去了价值，就该被时代的车轮碾压。
这种观念，不仅给个体带来了巨大的精神内耗，也让社会的人才结构变得畸形。
单从数据维度考量，我国的人口结构正悄然生变。
老龄化日趋严重，意味着未来劳动力市场将面临供不应求的窘境。
倘若一意孤行地奉行“唯年轻化”的用人圭臬，无异于自毁长城。
当我们习惯性地将症结归咎于“年轻人更具优势”时，是否忽略了隐藏在水面之下的结构性问题？
譬如，社会保障体系尚不健全，企业不愿承担高昂的用工成本；职业晋升渠道不够畅通，导致中年人上升空间逼仄；再教育和职业培训体系滞后，使得中年人难以适应瞬息万变的社会需求。
追溯历史的烟云，古代科举考试，多少人寒窗苦读，皓首穷经才得以蟾宫折桂。
姜太公八十遇文王，方才一展鸿图。
历史的经验告诉我们，年龄从来不是衡量一个人价值的唯一标尺。
归根结底，打破“而立之年”的魔咒，需要的不仅仅是用人单位的革故鼎新，更需要整个社会对“年龄”的重新审视。
我们需要构建更加多元、包容的人才遴选机制，让不同年龄层的人才，都能各司其职，各展所长。
这不仅是对个体的尊重，更是对社会发展的担当。
正如杜牧所言，“一骑红尘妃子笑，无人知是荔枝来”。
我们不能只顾眼前的一时欢愉，而罔顾背后的沉重代价。
打破“而立之年”的枷锁，需要更多人挺身而出，让更多人意识到，年龄不是镣铐，而是阅历的沉淀。
毕竟，谁都逃不过岁月这把杀猪刀，别等到自己也成了“被嫌弃”的那一个，才追悔莫及。
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